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          陜鋼集團“三嚴三實”專題教育
          陜鋼集團“三嚴三實”專題教育

          正確認識,持續推動“雙百行動”改革方案

          發布日期:2021-03-19    作者:湯鵬

           

          根據集團公司統一安排,316日,我有幸參加了以“學黨史 悟思想 辦實事 開新局”為主題的干部培訓班(一期)。培訓過程既有集團公司相關領導對2021年經營管理工作的解讀宣講,也有外聘專家的專題講座。通過學習,不僅使我們提高了思想理論水平,也對今后一個階段工作有了明確的方向和目標。下面我主要從《陜鋼集團2021年“三會”會議精神宣講提綱》《企業改革及績效考核的意義》《陜鋼集團實施經理層契約化管理勢在必得》三項培訓內容談談個人的學習體會。

          一、提高思想認識,領悟工作意義

          陜鋼集團2021年“三會”會議精神及企業績效改革方案,明確了2021年深化改革的重點,更明確了陜鋼高質量發展的具體措施。

          (一)健全市場化經營機制,推進用人機制差異化、市場化。集團公司領導強調:2021年,為實現陜鋼集團利潤20億元,確保回歸行業效益前30名的利潤目標,持續推動“雙百行動”改革三年行動,用人機制改革是重中之重。推進用人機制就要在全集團范圍內全面推進公司高管任期制和契約化管理,同時健全完善管理人員競爭上崗和末位淘汰的退出機制,真正發揮人力資本對企業生產經營的促進作用。

          (二)完善市場化薪酬分配機制,推進激勵機制精準化、多樣化。

          1.此次分配機制的改革,集團公司首次完善了短期激勵與中長期激勵相結合的方案。分別對公司高管實行“基本年薪+績效年薪+超額利潤提成+任期激勵”,中層管理人員實行“基本年薪+績效年薪+超額利潤提成”,其他人員實行“基本工資+績效工資+超額利潤提成”的工資收入結構。完善了收入分配管理調控機制,指導和推進了全集團深化收入分配制度改革新思路,建立健全了職工工資與經濟效益聯動的增長機制和激勵約束機制,有力促進了企業持續健康穩定發展。

          2.此次分配機制的改革,集團公司首次明確了將全體員工分級分層分類進行工資管控的模式。首先明確了全體員工按照公司領導、中層管理人員、關鍵崗位人員、一般人員四個層級的劃分,同時對四個層級基本工資、績效工資分別按照2:84:66:48:2的比例結構進行分類管控。此項改革在做到利潤確定總薪酬,績效決定個體收入,實現工資收入與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤考核的前提下,向核心管理、業務骨干、高技能人才傾斜。一方面強化了對關鍵人員的激勵作用,另一方面也實現了對一般職工的工資兜底保護。

          二、立足本職崗位,落實公司目標。

          作為一名人力資源工作者,通過學習,我深刻認識到企業工資收入分配改革的必要性和緊迫性。建立一套有效的可以充分激活組織和個體活力,為企業高質量發展提供源動力的經營機制,特別是激勵機制才是工資收入分配改革的核心。

          (一)全面建立按照業績貢獻決定薪酬分配的機制。這就要求各級薪酬管理人員首先要做到以崗定級、以級定薪、人崗匹配、崗異薪異的崗位工資(基本工資)常態快速調整機制;其次要搭建全面科學的崗位業績評價體系,合理設置崗位業績目標;再次就是要嚴格落實剛性考核兌現,真正實現收入能高能低的強激勵、硬約束機制。

          (二)建立與行業特點相適應,更具有靈活性的和市場競爭力的工資總額動態調整的機制。鋼鐵行業本身具有勞動密集型和資金密集型的特點,2021(年集團公司根據行業特點及企業生存發展需要,真正建立起了以效益和效率雙掛鉤的工資決定增長機制,新的工資增長機制要求我們樹立新的觀念:效率優先就是公平和可持續發展,貢獻大于回報就是公平。具體來說,首先是做好集團公司改革政策的宣傳和解釋工作,為政策落地實施創造好的外部環境;第二是要結合公司實際,按照分類分層的要求,制定公司具體改革方案;第三就是嚴格執行相應改革辦法并對執行過程中存在問題及時進行梳理和調整,確保分配改革不偏離初衷。(漢鋼公司 湯鵬)

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